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年关将至。年终奖成为职场绕不开的话题，有人计划用这笔钱办年货、还贷款，或奖励自己一场旅行；也有人陷入焦虑：“说好的奖金怎么缩水了？”“该到账的钱为什么迟迟不发？”

作为按照员工年度工作表现发放的奖励性收入，年终奖到底是企业“可给可不给”的弹性福利，还是劳动者“应得必得”的刚性报酬？

近日，温岭市人民法院梳理了三个有关年终奖的案例，给出法治层面的答案与启示。

第一起案件关注的问题是，提成被“预留”作为年终奖，能不能说扣就扣？

2022年10月，邵某入职一家公司担任置业顾问，劳动合同约定劳动报酬由基本工资与销售提成构成，按月结算发放。但从2023年1月起，公司将其10%的销售提成冠以“年终奖”之名予以预留。2024年5月，邵某离职，公司却以“年度考核不达标”为由拒付。

人力资源社会保障部规章《工资支付暂行规定》中明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资。在这个案例中，销售提成属于工资总额范畴，即便换名包装，也不能规避支付义务。

因此，法院审理认为，这笔“年终奖”实为从邵某月度提成中预留的部分，公司不能证明此举已征得邵某同意，判决该公司向邵某足额支付2.7万元。

这一案例，折射出个别用人单位克扣年终奖的手段，正从“明拒发放”转向“隐性克扣”，例如通过模糊计提条件、增设不合理兑付门槛、单方修改制度溯及既往等方式，变相减损劳动者应得提成。

有律师表示，我国法律未强制企业发放年终奖，这为企业应对市场波动、调整经营成本保留了弹性空间。但国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确，奖金属于工资总额组成部分，这意味着一旦将其纳入劳动合同或规章制度，就具备了劳动报酬的刚性属性，企业不得随意克扣。